Le pouvoir de la curiosité, tel que mis en lumière dans l’ouvrage The Imperfectionists de Charles Conn, joue un rôle fondamental dans l’innovation et le succès des entreprises modernes. Pourtant, cette qualité doit être nourrie et soutenue, particulièrement dans un cadre organisationnel où les pressions de la productivité et de la conformité tendent à éroder ce précieux état d’esprit.
La pratique de la CoLAB B6douze, qui encourage l’innovation collaborative, se situe exactement à l’intersection du pouvoir et de la curiosité. C’est un impact direct sur la culture d’entreprise qui est inspirée par la curiosité et axée sur l’innovation.
La curiosité nécessite de créer un environnement de sécurité psychologique
Comme le mentionne Charles Conn, l’innovation naît dans des environnements où les individus se sentent à l’aise de poser des « questions idiotes ». Dans la méthode B6douze, cela se traduit par la création d’espaces de travail où toutes les voix peuvent s’exprimer, qu’elles viennent de cadres expérimentés ou des plus juniors de l’équipe. Les dirigeants doivent encourager cette ouverture en démontrant eux-mêmes de la curiosité et en accueillant les idées nouvelles, sans jugement rapide.
Pour ce faire, B6douze pourrait mettre en place des « forums de curiosité » où chaque membre d’une équipe est invité à poser des questions ouvertes et explorer des idées, sans la pression d’une validation immédiate.
La curiosité favoriser l’observation active et l’apprentissage continu
Les exemples d’Edwin Land et d’Éric Favre illustrent la puissance d’une observation attentive du monde. Ils n’ont pas seulement cherché à résoudre des problèmes immédiats, mais ont aussi su observer des situations inattendues qui ont déclenché leur créativité. L’intégration de ce principe dans la méthode B6douze pourrait passer par des séances d’immersion régulières dans différents secteurs, industries ou même cultures, où les employés sont encouragés à « observer sans agir » pour stimuler leur curiosité.
Des « journées d’exploration » pourraient être organisées, où les employés passent du temps dans des contextes étrangers à leur domaine de compétence pour s’inspirer d’éléments inattendus et potentiellement disruptifs.
La curiosité encourager la diversité des points de vue
Dans la pratique B6douze, la diversité des perspectives est un élément central. La curiosité organisationnelle repose sur l’aptitude à voir les défis sous différents angles, et la diversité des équipes favorise justement cette multiplicité de points de vue. Charles Conn souligne que les surprises viennent souvent des angles morts, et la meilleure manière de les détecter est d’impliquer des individus aux parcours variés.
Il pourrait être intéressant d’intégrer des équipes pluridisciplinaires dans chaque projet B6douze, pour croiser les compétences et créer des solutions inattendues. Cette méthode favorise une approche plus ouverte, où la curiosité est constamment stimulée par des idées et des expériences diverses.
«La curiosité est le désir de connaître les causes.»
– Aristote
La place du pouvoir devant la curiosité…
L’idée de combiner la curiosité avec le pouvoir dans un cadre organisationnel est puissante et alignée avec le concept de l’empuissancement (ou empowerment) des équipes. Comme vous l’avez mentionné, la curiosité est essentielle pour l’innovation, et le pouvoir est nécessaire pour concrétiser les idées et les actions qui en découlent. En ce sens, le triangle dramatique de Karpman (victime, persécuteur, sauveur) est un excellent point de départ pour comprendre comment transformer les dynamiques de pouvoir et favoriser un leadership qui libère la créativité et l’innovation.
Pour aligner cela avec la méthode B6douze, voici une approche détaillée qui intègre coaching, challenge, et création, en s’inspirant des principes de Karpman et des stratégies de curiosité déjà en place. C’est l’un des apprentissages transmis (avec la triade du changement) lors des rencontres de CoLAB qui favorise la responsabilisation et le changement de posture des membres d’une cellule.
Transformer le pouvoir en puissance
Le modèle de Karpman est souvent utilisé pour décrire des interactions dysfonctionnelles entre individus. Voici comment on peut le transformer en un triangle d’empuissancement qui dynamise la curiosité et l’innovation.
Victime → Créateur
Encouragez les équipes à passer de la posture de victime à celle de créateur. Plutôt que de se sentir impuissants face aux défis, les membres sont encouragés à voir les problèmes comme des opportunités de création. Le coaching peut jouer un rôle crucial ici, en aidant chacun à adopter une mentalité de croissance et à se voir comme un acteur de changement.
Persécuteur → Challenger
Au lieu de persécuter ou d’imposer des décisions, les dirigeants deviennent des challengers, posant des questions puissantes pour inciter les équipes à réfléchir et à innover. Le rôle du leader n’est pas d’imposer une solution, mais de coacher en challengeant les perspectives actuelles et en stimulant la curiosité collective. Cela rejoint l’idée des « rituels de questionnement » dans la méthode B6douze.
Sauveur → Coach
Le leader n’est pas là pour sauver l’équipe ou fournir des réponses toutes faites. Il ou elle agit en coach, aidant les membres à trouver leurs propres solutions à travers un questionnement bienveillant. En utilisant une approche de coaching, le leader peut encourager les équipes à prendre des décisions autonomes et à se responsabiliser.
Développer une culture du leadership partagé
Le pouvoir ne doit pas reposer sur un seul individu. Pour vraiment activer le potentiel de la curiosité dans une équipe, il est essentiel de partager le pouvoir à travers toute l’organisation. Cela peut se traduire par plusieurs actions concrètes :
- Décentraliser la prise de décision
Encouragez les équipes à prendre des décisions au plus près de l’action. En faisant cela, vous valorisez l’expertise locale, ce qui motive la curiosité et permet des innovations qui viennent « du terrain ».
- Leadership tournant
Implémenter une rotation des rôles de leadership dans des projets ou des initiatives internes permet à chacun de développer ses compétences en leadership tout en favorisant l’échange de perspectives. Cela s’intègre bien à la diversité des points de vue mentionnée dans la méthode B6douze.
Encourager un apprentissage expérientiel et un feedback constructif
Le pouvoir de l’expérimentation et du feedback est central pour l’innovation :
Création d’un laboratoire d’innovation :
Comme mentionné plus haut, un espace d’expérimentation où les équipes peuvent tester des idées sans la peur de l’échec est essentiel. Vous pourriez formaliser ces laboratoires d’innovation en établissant des cycles d’expérimentation avec un cadre de réflexion structuré autour des apprentissages tirés de chaque tentative.
Boucles de feedback rapide
Le feedback doit être fréquent et orienté vers l’amélioration, plutôt que vers la critique. Dans le cadre de B6douze, vous pourriez encourager des cycles de feedback court (par exemple après chaque réunion ou chaque projet) pour ajuster constamment et améliorer la performance collective.
Instaurer un cadre de responsabilisation mutuelle
L’une des clés de l’empuissancement est la responsabilisation. Les équipes doivent non seulement être curieuses et créatives, mais aussi responsables de leurs résultats :
Partenariat d’imputabilité
En tant que coach-facilitatrice, vous pouvez établir des partenariats d’imputabilité où chaque membre s’engage non seulement à poser des questions et à proposer des idées, mais aussi à suivre ces idées jusqu’à leur réalisation. Cela crée une culture où la curiosité ne reste pas dans le domaine de l’abstrait, mais se transforme en actions concrètes.
Suivi des engagements grâce à la Carte d’alignement
Un outil d’alignement et de suivi simple et collectif peut être mis en place, où chaque équipe rend compte des avancées, des défis rencontrés et des apprentissages réalisés au fil de leurs expérimentations.
« On peut en savoir plus sur quelqu’un en une heure de jeu qu’en une année de conversation. »
– Platon
Instaurer une culture d’expérimentation
Pour intégrer la curiosité et le pouvoir dans l’organisation, les 4 R de Bruno Marion offrent un cadre solide :
Rêves : Célébrer la vision collective
Les cérémonies de curiosité permettent de réaffirmer la vision à long terme. Elles invitent les équipes à réfléchir sur leurs apprentissages, à poser des questions ambitieuses et à explorer de nouvelles idées. Ces moments-clés ancrent la curiosité au cœur de l’innovation.
Rites : Encourager la curiosité collective
Les forums de curiosité réguliers renforcent l’engagement envers la culture d’innovation. Poser des questions ouvertes au début de chaque projet ou réunion aide à maintenir une dynamique constructive, où les hypothèses sont remises en question et les perspectives élargies.
Rituels : Instaurer une culture d’expérimentation
Les laboratoires d’innovation encouragent les équipes à tester des idées sans crainte d’échouer. Ces rituels soutiennent l’expérimentation continue et stimulent l’action créative. Des journées d’exploration permettent d’apprendre dans des contextes nouveaux.
Routine : Ancrer les pratiques dans le quotidien
La curiosité doit être soutenue par des routines comme les cycles de feedback rapide et les partenariats d’imputabilité, qui responsabilisent chacun pour transformer les idées en actions concrètes.
L’intégration du pouvoir et de la curiosité dans les organisations demande une attention constante à la sécurité psychologique, à la responsabilisation et à l’expérimentation. En ancrant ces pratiques dans des rituels comme les 4 R, la méthode B6douze permet de créer des équipes curieuses, autonomes et innovantes.
Comment vos équipes peuvent-elles mettre en place ces pratiques dès aujourd’hui ? Partagez ces idées ou prenez rendez-vous pour un échange exploratoire.
